当“红珠”导致工作场所歧视时

经常,我用了著名的“红珠游戏”(A.K.A.由W.爱德华兹·德明。

这里是我以前关于游戏的博客文章新利备用网址.你也可以看到我的网页包含更多资源关于游戏,除雾,还有更多。

我书的第五章成功的衡量标准:反应少,领先,改善更多是对游戏和经验教训的叙述讲习班它的用途。

在游戏中,一个暴露出来的管理谬论是威胁要惩罚或解雇那些业绩是“制度”结果的人。在游戏中,设定一个“3颗红珠”的任意目标并不意味着它是可以实现的。

解雇表现最差的那一半(如果我们有十个“愿意工作的人”,那么解雇“最差的10%”,这是不公平的,也不会提高在同样设计糟糕的系统中工作的替代工人的绩效。

这是上周我在比赛中助攻的得分表。第三轮过后,下半部的表演者被解雇了。毕竟,这是一种“基于性能的文化”和“数据驱动的决策”(组织可能会这么说)。

当“愿意工作的人”把桨伸进容器时,他们“生产”50颗珠子,红珠子被认为是“缺陷”,看起来是这样的:

预计每轮生产后桨上的红珠平均数为10粒。因为每轮有六名工人,总共60个。57,59,57显示了一些固有的 变异 我们将在每一轮缺陷生产中看到。

在游戏中,我们没有做任何事情来真正改善底层系统,所以我们希望结果的变化是一致的。但总会有变化的。

问题是,每个工人的轮到轮次变化要高得多。这一变化幅度足够大,以至于有人会把员工的不良表现归咎于他们。但是,在这种情况下,性能完全由系统驱动,其中包括容器中红珠分布的变化(它不是随机数生成器)。

显示每个单独桨的“过程行为图”表明结果是一个“可预测系统”,且存在变化:

这些结果中只有“噪音”。没有理由问,“你为什么只得到四支红牌?不值得问的是,“你为什么得到16分?”

同一个系统生成所有这些结果。奖励,判断,或者指责人们的随机行为是无效的,如果不是残忍的话。

这是去年12月的帖子,请我写过如何使用流程行为图表来比较个人(或团队或站点)及其在快照中的性能。

我们可以使用流程行为图表来查看我们归属于个人的绩效是否在“常规变化”范围内,或者他们的绩效是否在某种程度上是异常值。

在红珠游戏中,每个人都以同样的方式做同样的工作。我注意到了,没有作弊。只是希望和希望取得更好的结果。

当我们比较每个“愿意工作的人”的红珠平均数量时,我们发现他们的表现都在相同的范围内。结果由系统驱动。

每人的红珠子平均数如下表所示:

名字 平均值
安东尼 第9.4条
珍娜 第9.2条
唐娜
帕特丽夏 十一
蒂娜 十点三
霍华德 第9.2条
总计 九点八六

如果我们解雇了倒数第三名,然后让三名幸存者轮班,你会认为这个组织会更好吗?为什么堂娜,帕特丽夏蒂娜有更多的缺点吗?运气不好。

当我们绘制一个过程行为图时,计算出的自然过程下限和上限更清楚地表明,这六个限值中没有一个是异常值。

再一次,解雇下半部分(或者这个系统中的任何人)都不会有帮助。这可能会让经理或企业主觉得,“嗯,至少我在做些事情。戴明会说,“不要只是做点什么,站在那里。”

领导者需要努力改进系统,而不是责怪个人,因为他们不能帮助改进系统的可变结果。

不要根据系统设计和系统变化所驱动的结果来解雇员工。这没用,还有其他的原因可能让你看起来很糟糕。

有一次我促进了比赛。排名倒数第三的演员恰好是女性(我忘了我们还有多少男演员)。三个女人被解雇了。“基于性能”,“数据驱动”,但不仅仅如此。

有人评论说,以一种放肆而轻松的方式,“哦,你解雇了所有的女人……那将是一场诉讼!”

在上周的比赛中,你会注意到我们有两个男人和四个女人在玩。这次被解雇的三名工人都是女性。而且,使歧视现象恶化,我还不得不解雇正在比赛的两名非裔美国妇女。

他们意识到我没有歧视。没人提起过。但是,哇,我知道吗?

每个人都知道我只是一个角色扮演者。但我不想被指责为性别歧视或种族主义者。

有,悲哀地,工作世界中仍然存在太多歧视。歧视是错误的,你是否想把它绑在丰田“尊重人”原则或者没有。歧视是管理不善。管理不善有时会造成歧视。

我这里的主要观点是,停止基于随机目标和阈值(如“最低10%”或“低于平均水平的执行者”)解雇员工。我很想看看可能会从组织中解雇员工的数据:

  • 代码中的软件错误
  • 您的审阅或测试中缺少软件错误
  • 术后并发症发生率
  • #每小时的收银机扫描次数
  • 每个销售人员的销售数字

如果我们创建了一个流程行为图表,我们会看到人们的表现有显著的不同吗?也许吧。也许不是。老杰克韦尔奇/通用电气的“每年10%的底火”规则完全是武断的。你可以很容易地拥有一个真正的工作系统,其中底层10%的性能仍然在统计噪声和常规变化的范围内。

这是经营公司的方法吗?

拜托发表评论加入讨论。订阅以获取有关文章的通知每日的每周的.

新利18网新利18网址址马克格拉班是国际公认的顾问,请作者,请和专业演讲者曾在医疗保健部门工作过,制造业,和初创公司。他的新书是成功的衡量标准:反应少,领先,改善更多.他是新歌奖获奖书籍的作者精益医院医疗保健改善,请以及医疗保健改善执行指南.他还出版了选集实践精益这有利于路易丝H巴茨病人安全基金会,请其中Mark新利18网址是董事会成员。新利18网址马克也是高级顾问致技术公司凯尼克斯.

9条评论
  1. 查克韦恩

    你好,新利18网址马克,

    我想了解为什么您选择在X轴上创建一个具有不同工作人员的流程行为图表。我的理解是,流程行为图表需要X轴(时间)上的数据,而X轴(时间)本质上是连续的,与分类不同,分类是不同工人的识别。

    如果工人是因子(x轴),红珠数量(响应)在y轴上,那么执行单向分析是否更有意义?这样做可以评估红珠的平均值和工人之间的差异,并确定这六个人之间是否有任何显著的差异。

    谢谢,
    扔出

    1. 嗨,查克-谢谢你的问题。

      你看过这篇博文了吗?新利备用网址https://www.lean新利备用网址blog.org/2018/12/using-process-behavior-charts-to-compare-red-bead-game-willy-workers-and-barball-teams-球队/

      你说得对,过程行为图通常都是时间序列图。但是在不同个体之间进行快照比较的想法,团队,或者说网站就是Don Wheeler的东西,博士在我参加的为期4天的研讨会上授课。这可能也在他的书“了解统计过程控制”。

      你在评论的第二段中所描述的听起来和我在这里所做的完全一样。这六个人之间没有显著差异。

      1. 扔出

        你好,新利18网址马克,

        谢谢你的回复。我同意可以用统计过程控制图比较个人之间的平均值,但我认为这需要使用XBAR-R图表(旨在评估收集到的分组数据),而不是I-MR图表(您查看的是各个数据点之间的差异)。因为你将员工的表现分组,并根据他们的平均值而不是他们得到的个人结果来评估员工之间的差异,在我看来,XBAR-R图表将是要使用的正确的控制图表类型。

        我同意这六个人之间没有统计学上的显著差异。我的观点是,所收集的数据类型通知了应该使用的控制图类型。在我们对数据的评估中,我们总是先问,“这是什么类型的数据?定性还是定量?分类还是连续?”回答这个问题可以指导我们了解应该使用哪种控制图选项。

        我去看看医生。惠勒的统计过程控制手册,因为他被公认为这方面的专家。你现在让我好奇了,因为使用I-MR图表来获取分类数据与我接受的大部分培训和指导是不一致的。

        谨致问候,
        扔出

        1. 当然,这可能是一个很好的机会,为一个x-bar和r图表,但我认为得出的结论将是相同的。

          1. 但实际上,样本大小“n”对游戏中的所有玩家来说都不一样……有些人有5个样本,有些人有3个。所以我想x-bar和r方法在这里不会真正起作用。如果我没有解雇任何人的话…

  2. 回复:“我的主要观点是,停止基于随机(任意)目标和阈值(如‘最低10%’或‘低于平均水平的执行者’)解雇员工。”

    你的分析会降低领导者可能希望向员工灌输恐惧,以实现多种实际业务需求,他们认为这对企业的有效运作至关重要。这包括:确保员工始终专注于任务,提醒员工社会地位低下,个性化表演(与团队合作)创造竞争,以确保生存和繁荣属于那些最接近道德/道德界限的人(被视为理想的执行特征)。加强监督,强化微观管理,从独立的思想者中挑选公司忠诚者(消除文化上的不匹配)。迫使员工尊重和庆祝(崇拜)权威(CEO,特别是)歧视和同化劳动力,压制不同意见,打动他人(局外人)等。

    当然,所有这些都是愚蠢和错误的。然而,那些崇尚传统的领导人看到了做这些事情的好处。他们没有意识到他们庆祝的传统早已过时。不幸的是,传统远比理性强大,逻辑,以及证据。先入为主容易压倒感知。

  3. 布鲁斯·哈里斯

    很好地描述了红珠实验的一些经验教训。谢谢您。

    “…过程行为图,我们会看到统计上的显著差异吗…”
    一个注意事项……控制图不是统计意义的检验。你混淆了两个截然不同的概念。

    1. 真的。我失足了。我应该说“意义重大”。

留下答复

您的电子邮件地址将不会发布。

此网站使用Akismet来减少垃圾邮件。了解如何处理评论数据.

新利18网址马克即将在旧金山举办研讨会,多伦多,明尼阿波利斯,其他城市… 了解更多
+